転職と年功序列から成果主義への対応
日本の企業は長年にわたり企業などにおいての勤続年数、年齢などに応じて役職や賃金を上昇させる年功序列の人事制度を採用してきました。
これは終身雇用と並んで日本型雇用の典型的なシステムとなっています。
年功序列は、年長者になるとともに労働者の技術や能力(職能)が蓄積され、最終的には企業の成績に反映されるとする考え方に基づいています。
結果として、経験豊富な年長者が管理職などのポストに就く割合が高くなります。
チームワークでの仕事が中心で集団で助け合って仕事をする場合などは、個人の成果を明確にすることが難しい場合も多いわけです。
そんなときに組織を円滑に動かすには構成員が納得しやすい上下関係がポストを決める要因となるわけです。
年功序列制度は、こういったニーズを満たす合理的な方法だといえるのではないでしょう。
年功序列の賃金体系のもとでは、若年者層は、管理者である年長者層に比べ賃金が抑えられる傾向にあります。
若年層がモチベーションを維持するには、いずれは管理職に昇進し賃金が上昇するという確証をもてる環境が必要であるといえます。
このように年功序列制度の効果を保つためにも終身雇用は意味のあるものといえるかも知れません。
リストラとかささやかれるようになった現在では、終身雇用がすでに当然ではなくなってきたようにも思えます。
最近では成果主義を人事考課に取り入れる企業も多くなりました。
その結果、人事上も年少者が上司となるケースも見受けられるようになりつつあります。
これからはサラリーマン社会を生き抜くにも、成果主義に対応できるように個々のスキルアップの準備をしてより能力を発揮できるよう自己啓発していくことも必要なのかもしれません。
